Виступи

● "Як створити бренд, цінність і репутацію бізнесу у сфері послуг" - презентація майстер-класу Ірини Кіркіної

"Как создать бренд, ценность и репутацию бизнеса в сфере услуг" - презентация мастер-класса Ирины Кикркиной на 6-ом тренинговом фестивале для риэлторов "Риэлт-FEST" - г.Черкассы, 2014.

Посмотреть презентацию.

● Управління ризиками в роботі з персоналом рієлторської компанії

13 МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ

 

«Рынок недвижимости: состояние, перспективы развития, роль профессиональных общественных организаций в его формировании»

г. Ялта, 2009г.

 

Киркина Ирина.

Директор КА «Персонал» (г.Черкассы), член АСН(р)У,

член правления АРКА (Ассоциация Региональных Кадровых Агентств Украины),

бизнес-консультант.

 

Управление рисками в работе с персоналом риэлторской компании.

 

Цель:систематизировать и показать основные риски в управлении персоналом компании и необходимость осознанного управления ими.

 

Риэлторский бизнес имеет свою специфику - он во многом  зависит от человеческого фактора.

По нашему мнению, можно выделить следующие группы рисков  в персонал-менеджменте для риэлторского бизнеса:

• Личность самого руководителя
• Риэлторский персонал («front-office»)
• Инфраструктура компании
• Отсутствие миссии и корпоративной культуры
• Отсутствие стратегии компании
• Корпоративная репутация

 

По аналогу с известной методикой «колесо жизненного баланса»,  можно каждую группу рисков в работе с персоналом  Вашей компании проанализировать с помощью данного инструмента.

Оцените каждую долю этого колеса в баллах от 1 до 10, и Вы получите состояние своего колеса - картину ваших рисков. У Вас есть 2 варианта: либо уповать на «авось, что проедет и так» до первой аварии как можно дольше, либо управлять этим состоянием, т.е. рисками. А, как известно, езда в наших условиях и на наших дорогах – сплошные риски! 

В любом случае, риски и корпоративные кризисы идут рядом.

Кризис на рынке недвижимости – кризис доверия в отношениях потребителей и профессионалов, кризис в управлении – криз доверия в отношениях внутренних клиентов (сотрудников) и Вами, как управленцем. Люди уходят по разным причинам, но если все- таки основная причина заключается в нежелании работать под вашим  руководством, то это кризис доверия к Вам, как управленцу. Это могут быть разные причины – недоверие как личности, недоверие к Вашим обещаниям, недоверие к Вам, что в условиях Вашей компании можно эффективно зарабатывать.

 

1 группа рисков: Личность самого руководителя (инвестора)

	Риски	Управление рисками
1	Отсутствие авторитета руководителя и его неформального лидерства.	По данным исследования института Гэллопа,  65% увольняющихся, на самомделе, уходят не из компании, а от своих руководителей. «Покой нам только снится!» Постоянная работа над своим профессионализмом,  управленческой компетентностью и личностным ростом.
2	Утрата руководителем управленческой харизмы.	Харизма – это сила личности руководителя, его обаяние и умение эмоционально воздействовать на подчиненных. Для того, чтобы у руководителя проявлялась харизма, недостаточно его одаренности, необходимы еще такие его умения выглядеть в глазах подчиненных легендарным и недосягаемым. Главное, чтобы подчиненные знали, и время от времени получали подтверждение, о ситуациях, в которых руководитель выглядит сильным и успешным.
3	Конфликт в топ-менеджменте компании.	Важны совместимость и психологическая, и в стилях управления, и в жизненных планах. Время от времени «сверять файлы» по ключевым вопросам.
4	Неадекватные роли  и стили управления руководителя	У каждого руководителя есть своя ключевая роль, которую он играет в компании: «родитель», «мусорщик», «герой-спасатель»… Чем больше Ваш набор ролей, тем лучше для Вас; чем адекватнее  для каждой ситуации Ваша роль, тем лучше для Вашего бизнеса.
5	Отсутствие PR–сопровождений управленческих решений	Любые управленческие решения (популярные и непопулярные) будут каждым человеком истолковываться по-своему, обрастать слухами. Вы рискуете проиграть в информационном пространстве  своей компании. Позаботьтесь о системе коммуникаций, т.е. специальных средствах «доведения» решений руководства до подчиненных: (обоснование и разъяснение с помощью собраний, специальных писем, обращений, бесед и пр.).

 

2 группа рисков: Риэлторский персонал («front-office»)

	Риски	Управление рисками
1	Количественный и качественный состав агентов.	О качестве принимаемых агентов:поиск «бриллиантов» и «алмазов в кожухе» всегда  сложная задача. Важно, чтобы этот процесс не превратился для Вас в «Русскую рулетку», т.к. фальшивок больше, чем настоящих. Для готового «бриллианта» необходима соответствующая оправа, для «алмаза в кожухе» нужна огранка. Не ждите чуда, а совершенствуйтесь в поисках, привлекайте экспертов в этом вопросе, иногда меняйте сито, просеивайте: чем больше, тем лучше. О количестве агентов:важно найти и выработать циклы «сжатия» и  «разжимания» пружины Вашей компании. Любое количество солдат требует грамотного командира: разница в командовании ротой и армией, все  же, существует. Плох тот офицер, который не мечтает стать генералом.
2	Мотивация персонала как проблема.	Среднестатистические данные: потеря квалифицированного работника обходится в сумму, которая в 1,5 раза превышает его заработную плату в год. Помимо з/п на профессиональную мотивацию влияют: бренд компании, атмосфера в ней, возможность получить и увидеть результат своего труда, возможность уважения к себе, повышать свою квалификацию, делегирование полномочий и ответственности со стороны руководства, личность самого руководителя. Смотри пункт 1 в первой группе рисков.
3	Обучение и обучаемость риэлторов.	Гамлетовский вопрос «Инвестировать или не инвестировать в обучение  агентов» не дает покоя многим руководителям. Решение этого вопроса зависит от того, насколько руководитель верит в них и в их успех, насколько агенты сами готовы учиться и «накапливать и натаптывать» новые знания. Избежать риска невозможно. Просто риск бездействия менее очевиден. Очень часто опаснее ничего не делать и надеяться на сохранение  успеха, чем предпринимать шаги, которые выглядят рискованными. Закон жизни любой компании – развивайся или умри! Застой губителен для любого бизнеса.

 

3 группа рисков: Инфраструктура компании

	Риски	Управление рисками
1	Отсутствие инфраструктурной поддержки («back-office»)	В условиях новой экономической реальности установки потребителя претерпевают значительные изменения: еще больше увеличивается требовательность к качеству услуги, желание получить максимальный комплекс услуги, ожидание гибкости в ценовой политике и некого «бонуса» в придачу. В связи с этим,роль дополнительного сервиса становится более актуальной: рекламные действия, маркетинг и аналитика, информационное обеспечение, эстетика и дизайн сервиса, упаковка услуги. Компаниям придется раскошелиться и «попотеть» над расширением своей инфраструктуры для обеспечения конкурентных преимуществ в борьбе за клиента.

 

 

4 группа рисков: Отсутствие Миссии и  корпоративной культуры

	Риски	Управление рисками
1	Отсутствие Миссии и  реальных стандартов корпоративной культуры компании.	Отсутствие миссии и корпоративной культурыделает затруднительным узнаваемость компании на рынке, консолидацию персонала и закрепление корпоративных стандартов в работе, обоснование решений менеджмента, адаптацию новичков. «Работа руководителя состоит не только в управлении финансами, но и в воодушевлении, увещевании, ворчании, поддержке, критике, похвале, ободрении, конфронтации и поддержке тех людей (и групп), которые борются за то, чтобы начать работать по новым стандартам. Вот она, стратегия. Все эти качества требуются от руководителей, а самое существенное - это мужество. Мужество на самом деле руководить и проводить в жизнь те стандарты, которые они сами проповедуют» (Д. Майстер)

 

5 группа рисков: Отсутствие стратегии  компании.

	Риски	Управление рисками
1	Отсутствие стратегии  компании.	«Тусовочный» период развития риэлторского бизнеса, когда игроки полагаются на интуицию и свою способность приспосабливаться к стихии рынка, прошел. Проблема стратегического управления и планирования неизбежно выступает на первый план, а стратегические сессии – нормой современного менеджмента. Важно убедиться, что у Вашего бизнеса есть практическая цель, и она не является психотерапевтическим прикрытием. «Мало иметь цель – надо уметь держаться цели. Кто знает путь, умеет держать и цель» (В. Тарасов).

 

6 группа рисков: Корпоративная репутация

 

	Риски	Управление рисками
1	Несерьезное отношение к  построению бренда компании.	Существует прямая связь между индивидуальностью компании на внешнем рынке (тем, какая она для клиентов) и ее поведением на рынке внутреннем (тем, какая она для своих сотрудников).В экономике XXI века бренд — это корпоративная культура, а корпоративная культура — это бренд. Логика такова: если хотите, чтобы клиенты интересовались  брендом и положительно отзывались о корпоративной репутации Вашей компании, занимайтесь этим, вкладывайте деньги и время.
2	Разногласия между внешним и внутренним брендом компании.	Компания как единое целое, приходит к успеху, когда внешний и внутренний бренд не противоречат друг другу, когда её корпоративная репутация притягивает клиентов и лучших сотрудников, дает возможность пользоваться кредитом доверия. ·       Руководитель должен сам придерживаться провозглашаемых им убеждений и стоять на страже корпоративной репутации  как перед внешним миром, так внутри компании. Управлять корпоративной репутацией – достойно представлять компанию,  иметь мужество вмешиваться в случаях отклонения от ценностей компании, разобраться с теми, кто ведет себя в несоответствии с корпоративными стандартами и репутацией.

 

 

 

 

● Прагматична роль HR-бренду на Черкаському ринку праці

 

Прагматичная роль позитивного имиджа работодателя

на Черкасском рынке труда.

 

Консалтинговое агентство «Персонал» в моем лице приветствует столь высокое собрание деловых кругов Черкасской области и благодарит за предоставленную возможность быть услышанной Вами.

 

Многие понимают, что кадры решают все, но все дело в деталях, т.е. как именно обеспечить бизнес кадрами?

 

Мы, КА «Персонал», изучая эти детали Черкасского кадрового рынка уже 9 год,  помогаем ответить на этот вопрос. Сегодня в течение 5 минут постараюсь кратко передать суть этих деталей. «Мелочи создают совершенство, а совершенство – уже не мелочи».

 Являясь посредниками на кадровом рынке, мы каждый день выслушиваем обе стороны: чего хотят работодатели и наемные человеческие ресурсы. Поиск разумного компромисса и баланса – вот успех предприятия в решении кадрового вопроса.

 

Почему? Попробую привести свои аргументы. 

Не будем говорить о глобальных проблемах. Сфокусируем свое внимание на 2 аспектах: 

• Тенденции развития кадрового рынка Черкасской области
• Эффективное управление бизнесом.

 

Тезисы:

1.   Структурная безработица – народу полно, а работать не скем.

2.   Дефицит человеческих ресурсов в Украине.

·     Смертность превышает рождаемость.

·     Система образования не дает качественного образования, необходимого для решения задач развития экономики и риэлторского бизнеса в частности.

·     Социальное явление – дауншифтинг, превалирование установок на легкую красивую жизнь в сознании молодого поколения.

·     Жесткая конкуренция на рынке труда среди работодателей.

3.   Кадровый дефолт 2012 года в Украине.

4.   Высокая (иногда завышенная) рыночная цена трудовых ресурсов Черкасской области в связи с кадровым дефицитом и близостью г. Киева и невысокая планка трудового поведения персонала.

5.   Влияние большой политики: Украину втянут в Евросоюз, даже, если она будет сопротивляться. Европе очень нужны наши кадровые ресурсы, и она сделает все возможное, чтобы дотянуться до нашего рынка труда. Испания уже легализовала украинских трудовых эмигрантов, на очереди Португалия, Германия, Польша и т.д. (Польша в первый год после своего вхождения в Евросоюз потеряла 1 млн выпускников ВУЗов)

6.   С приходом больших западных инвестиций в Украину придут компании с хорошо отлаженным менеджментом и сильными мотивационными предложениями для работников на нашем рынке труда.

7.   Вывод – строить свой бизнес системным, конкурентосопособным  и привлекательным, с интересным имиджем работодателя не только на профессиональном рынке, но и на рынке труда, т.к. основой нашего бизнеса являются люди. 

 

Позитивный имидж работодателя на Черкасском рынке труда.

1.   Это рынок труда, где взаимодействуют его участники – работодатели и наемные : продавцы и покупатели рабочей силы.

2.   Позитивный – не означает «добренький». Социальные стандарты бизнеса.

3.   Продуманный, грамотный, т.е точно рассчитанный. Современная служба   персонала как Ваш инструмент в развитии бизнеса (мониторинг заработных плат, мотивации, диагностики и т.д.). Появились такие должности как менеджер по мотивации персонала.

4.   «Рыба ищет где глубже, а человек – где лучше» - закон природы Маркетинг человеческих ресурсов: чем привлекать, как мотивировать и удерживать, какую оптимальную заработную плату платить, какие условия создать для качественной работы персонала.

« Не только мы выбираем, но и нас выбирают». Ситуация  на рынке труда давно поменялась в пользу дефицита кадрового ресурса, а значит возможности преимущества выбора с его стороны. Мы с Вами – работодатели, развиваем бизнес в условиях рыночной экономики, а значит, продаем  условия своего предприятия, себя как управленца тем, кто может решить поставленные задачи.

 

Топовая 7-ка самых рапространенных причин,

когда выбор наемного человека складывается не в Вашу пользу:

1.   неконкурентная заработная плата по сравнению с другими предприятиями: за такую же работу там платят больше, или объем работы предполагает гораздо большую оплату труда.

2.   слабый менеджмент (вертикаль и горизонталь управления) предприятия: чего хотят, сами не знают, хаос, непонятно_ кто за что отвечает и т.д.

3.   Имидж личности руководителя и предприятия как работодателя: в таких – то компаниях работу не рассматриваю, шлейф негативных слухов и т.д.

4.   Неконкурентные условия труда по сравнению с другими предприятиями.

5.   Отсутствие  стратегии предприятия и четкой кадровой политики является хорошей средой для общей демотивации кадрового ресурса предприятия.

6.   Отсталость технологий и корпоративных знаний предприятия. Нет развивающей среды. Такая ситуация напоминает историю с вымиранием сел, когда выезжает молодежь.

7.    Отсталость и неадекватность кадровых технологий, как грамотного инструментария в управлении кадровым ресурсом предприятия. 

● Тренінги для рієлторів: міфи та реальність

9 международная  конференция

«Передовые технологии  развития рынка недвижимости»

сентябрь 2008г, г. Одесса.

 

Тренинги для риэлторов: мифы и реальность.

Цель:

Показать пути эффективного применения тренингов в образовании риэлторов.

Цель моего сообщения разобраться вместе с вами в этих стереотипах, где они являются мифами, а где реальностью.

 

Казалось бы, тренинги вошли в нашу жизнь давно, и уже трудно себе представить современную организацию, в которой все – от  рядового сотрудника до топа не озабочены собственным развитием. Посмотрите на объявления о вакансиях, буквально везде как конкурентное преимущество компании имеется обещание о предоставлении обучения.  Но вместе с тем, на мой взгляд, в современном мире больших скоростей, когда некогда вдуматься и понять, существуют стереотипы о тренингах.

 

Размышления вслух:

1. Риэлтором не рождаются, ими становятся, следовательно, надо учиться.
2. Существуют циклы развития бизнеса компании и роль тренингов в этом процессе присутствует.
3. Почему учиться надо всегда, даже по одной теме? – Потому что среда вокруг нас меняется очень быстро и те приемы, которыми мы владели вчера, не дают того эффекта.
4. В реальной жизни, руководители риэлторских компаний, к сожалению, опасаются, когда их агенты растут.   

 

После проведения обучения, несмотря на то, что люди учились, как нужно продавать риэлторские услуги, эффективно проводить совещания, они все равно это не делают. Почему?

 2 причины:

• либо тренинг неэффективный,
• либо в организации отсутствует основа для применения и развития полученных знаний и навыков.

Например, при продаже услуг компании важна уверенность в услуге, себе и компании. А этого нет. Следовательно, проблема касается не только личных качеств и навыков персонала, сколько организации как таковой.

 

 Мои размышления базируются на основании 10-летней тренерской практики, за время которой были проведены …. Тренингов и семинаров, обучено….. человек.

 

Напомню, что смысл тренинга в том, чтобы дать новые знания, навыки и ценности, которые в совокупности обеспечат новый взгляд на мир и повлияют на изменение повседневного трудового поведения. Это, конечно, происходит не сразу.

 

  

1. Ключевые вопросы. Что такое тренинг? Для чего он нужен? Какое занятие можно назвать тренингом? Что можно действительно оттренировать? Когда нужен тренинг? При каких условиях тренинг эффективен?

 

1. Мифы о тренингах:

         Миф № 1 – Тренинг- это хорошее времяпровождение, развлечение, отдых.

         Миф № 2 – Тренинг – это таблетка «счастья», лекарство от всех болезней.

         Миф № 3 – Тренинг – решение конфликтных ситуаций с кем-то или в коллективе.

         Миф № 4 -  Тренинги полезны всем.

         Миф № 5 – Тренинги полезны всегда.

 

1. Реальность тренингов:

        Реальность № 1 – это работа психическая, интеллектуальная, эмоциональная.

Три уровня работы тренера со взрослым человеком:

1. со-знание,
2. э – моции,
3. ценности.

 

    Реальность № 2 – это «старт-ап», т.е. – новая площадка для новых возможностей.

Знание обладают гораздо большей ценностью. Знание – это то, что (Теодор Розак «Культ информации»)

• Создается индивидуальной психикой;
• Основано на индивидуальном опыте;

Отделяет существенное от несущественного

        Реальность № 3 – это моделирование будущего в жизни человека.

        Реальность № 4 – невозможно научить тех, кто не хочет учиться или напуган учебой.

        Реальность № 5 – менеджмент: результаты тренинга надо удержать и поддержать после его окончания.

 

● HR-бренд рієлторської компанії на ринку праці

12 МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ

 

«Рынок недвижимости: состояние, перспективы развития, роль профессиональных общественных организаций в его формировании»

г. Ялта, 2008г.

 

Киркина Ирина.

Директор КА «Персонал» (г.Черкассы), член АСН(р)У,

член правления АРКА (Ассоциация Региональных Кадровых Агентств Украины),

бизнес-консультант.

 

     HR-бренд риэлторской компании на рынке труда.

 

Битва за кадровый ресурс уже в разгаре.

                                                                                    Когда собственники компаний поймут,

 что нужно заботиться об имидже работодателя,

 они смогут больше зарабатывать.

 

Некоторые факты о трудовых ресурсах Украины

1.   Украина уже не один год занимает 1 место в мире по темпам депопуляции (вымирания) населения.

2.   Статистика Минздрава Украины: от болезней, связанных с курением, умирает около 110-120 тыс. человек в год, болеют еще несколько миллионов, причем люди, в основном, работоспособного возраста.

3.   В 2007 году 450 тыс. школьных выпускников ждали 680 тыс. лицензированных мест в ВУЗах.

4.   Кадровый «дефолт 2012 года»: 18-летняя молодежь  перейдет в 12 класс, а значит школы закончат только 270 тыс. чел., т.е. в 2 раза меньше. (225 тыс.)

5.   Украина - кадровый донор. Испания уже легализовала украинских трудовых эмигрантов, на очереди Португалия, Германия, Польша, Италия и другие страны Евросоюза и ВТО.

6.   С приходом больших инвестиций в Украину придут компании с более сильными конкурентными предложениями для работников.

 

Отчет «Эрнст & Янг»:«Стратегические бизнес-риски в Украине: 2008 год »

1. Политические потрясения
2. Инфляция
3. Проблемы нормативно-правового регулирования
4. Энергетические кризисы
5. Борьба за таланты

 

Зависимость риэлторского бизнеса от персонала.

 

Р.К. = А. – П.

         Р.К.– работающий (человеческий капитал)

А.– активы (делают)

П.– пассивы (должны сделать)

 

Параметры выбора  агентства недвижимости

для потенциального сотрудника (внутреннего клиента):

1.   Первоначальное обучение

2.   Повышение квалификации

3.   Репутация на рынке

4.   Удельный вес компании на рынке

5.   Обстановка в офисе

6.   Реклама

7.   Присутствие в Интернете

8.   Генерация преимуществ

9.   Другие агенты компаний

10.Компетенция брокера или руководителя

 

Особенности кадрового вопроса в риэлторском бизнесе.

1. Объективно риэлторский бизнес развивается, а менеджмент в этом бизнесе отстает. Тот руководитель, который сможет структурировать, превратить свою компанию в «механизм – машину» для привлечения клиентов и ресурсов, тот и выигрывает в условиях жесткой конкуренции.
2. Успех риэлторской компании зависит от её агентов-риэлторов. Конкурируют уже не сами компании и их портфолио, а их системы привлечения и удержания лучших агентов-риэлторов. Вывод: необходима отлаженная система кадрового маркетинга, включающий в себя постоянный поиск, обучение и мониторинг мотивации.
3. На фоне усиливающегося  кадрового дефицита  в Украине процесс поиска, обучения и удержания агентов будет еще более сложным. Относительно долгий инкубационный период профессионального «созревания» риэлтора и отсутствие образовательной базы  делает эту профессию не столь привлекательной на рынке труда для массового притока качественной «свежей крови».

 

Типичные ошибки работодателей риэлторских компаниях:

1. Синдром «космонавт в лаптях». Излишне амбициозные  или идеализированные представления работодателя о собственной личности, стиле руководства и компании.
2. Нет четкого представления о том, какой человек нужен, какие задачи и в какие сроки он будет выполнять, в том числе во время испытательного срока.
3. Нет четкого представления о системе мотивации в своей компании от начала-вхождения и продолжения профессиональной карьеры  сотрудника.
4. В риэлторском бизнесе существует понятие «рыночная стоимость» объекта, когда, несмотря на формальную оценку, долголетие, отсутствие удобств и др. параметры данный объект продается по реальной рыночной цене. На рынке труда тоже есть  «рыночная стоимость» вакансии и компетенций конкретного человека, когда приходится покупать его потенциал и умения или потом жалеть об упущенной возможности. Стоимость трудовых ресурсов постоянно меняется и необходимо пересматривать мотивационные предложения.
5. Нетерпеливость и безосновательное желание получить быстрый результат: «Хочу родить или купить дрессированного слона, но за короткий срок».
6. Наемный работник не является собственностью работодателя, он волен выбирать профессию и место работы.

                               

Основные  выводы:

1.   Работники в первую очередь являются внутренними клиентами Вашей компании, а покупают они услуги по руководству собой, возможности заработка и профессионального роста.

2.   Чтобы Ваша компания была привлекательной на рынке труда, Вам придется целенаправленно позаботиться об HR-брендинге своей компании,

     о её репутации в качестве  Работодателя.

3.   Кадровый маркетинг должен стать составной частью менеджмента Вашей компании (и чем раньше, тем лучше).

Кадровый маркетинг – этонаправление маркетинга, направленное мониторинг мотивации своего персонала, изучение внешнего рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя.

 

          

 

● "Як із лимону зробити лимонад" - виступ Ірини Кіркіної на жіночому фестивалі KRASAVA

"Как из лимона сделать лимонад" - выступление Ирины Киркиной на женском фестивале KRASAVA, 25.05.2014, г.Черкассы.

Скачать презентацию.

● Психологічні аспекти управління рієлторською компанією в Україні

11 конференция СEREAN

13-15 октября 2005г.

Г. Киев

 

Доклад Киркиной И.А.:

«Психологические аспекты

управления риэлторской компанией в Украине»

 

Постановка вопроса:

Рынок недвижимости в Украине в настоящий момент находится в стадии формирования. На этом этапе очень важным является профессиональный образ мира операторов рынка. Именно руководители риэлторского бизнеса предлагают потребителям этого рынка свои этические принципы работы, критерии качества предоставляемых  услуг, планы развития и усовершенствования услуг, пути их реализации.

 

Цель доклада:

Показать основные акценты современного управления риэлторскими компаниями в Украине, на что в первую очередь обращают внимание их руководители.

 

Основной материал и результаты:

Тезисы, вынесенные в основу данного доклада, составлены на основании 5-летного опыта сотрудничества с риэлторскими компаниями и спонтанного  опроса их руководителей, проведенного в августе 2005 года.

           Мы не претендуем на результат, характеризующий все украинские риэлторские компании, однако он позволяет зафиксировать некоторое представление об  особенностях в управлении ими.

В  анкетировании  приняли  участие  руководители  риэлторских компаний из

15 городов Украины:

·      53% -мужчины, 47%- женщины.

·      Возраст опрашиваемых: от 24 лет до 54 лет (средний возраст – 36,7лет).

·      Стаж управленца в риэлторской компании: от нескольких месяцев до 12 лет (средний стаж – 5,3 года).

·      Принадлежность к профессиональным объединениям: члены АСНУ, ССНК, не входящие в объединения.

 

I.Психологические особенности рынка недвижимости Украины

 

Согласно нашим наблюдениям, украинскому рынку недвижимости присущи следующие особенности:

 

1. Система профессиональной подготовки риэлторов в нашем государстве только начинает развиваться.

2.  Стандарты качественной работы украинских специалистов недвижимости ещё не сформировались окончательно, не стали достоянием широкой общественности, что влияет на отношение общества и конкретного потребителя к риэлторской услуге.

3. Сам процесс заключения и сопровождения сделки предполагает психологическую зависимость риэлтора от многих служб и лиц, с кем он обязан сотрудничать: нотариусы, БТИ, соседи клиентов и т. д.

4. Проведение операций с недвижимостью (покупка, продажа, аренда и т.д.) накладывает высокую ответственность на  риэлтора в условиях нестабильности правового, экономического и политического поля в Украине.  

5. Объективно, и клиенты, и специалисты по недвижимости действуют в таком сегменте рынка, где присутствует искушение крупными денежными суммами.  

6. Специализированная инфраструктура риэлторского бизнеса практически отсутствует. В связи с этим руководителю компании приходится часто самому выполнять функции маркетолога, промоутера, технолога услуги, тренера  в обучении персонала и т.д.

   

Вывод: В управлении риэлторской  компанией руководителям необходимо учитывать эти особенности и условия среды, в которой развивается его организация.

 

II.  Некоторые аспекты управления украинской риэлторской компанией

Объективно, сегодня управленческий состав риэлторских компаний в Украине является локомотивом, движущей силой цивилизованного рынка недвижимости и  принимает непосредственное участие в формировании правил игры на этом рынке, инвестиционной привлекательности и  тенденциях его развития. Во многом, отношение к риэлторской услуге в Украине зависит от лидеров этого рынка. В связи с этим,  интересно познакомиться с некоторыми аспектами управления риэлторской компанией в Украине.

 

1.    Какими ключевыми качествами должен обладать успешный риэлтор по мнению руководителей:

·      Психофизические данные (внимание, воля, интеллект, работоспособность и т.д.) – 11,8 %

·      Приобретенные качества (дисциплинированность, аккуратность, образование, коммуникативность) – 41,2%

·      Ценностно-смысловое содержание в работе (мотивация, целеустремленность, отношение к работе, харизма) – 23,5%

·      Морально-этические качества характера (честность, отношение к окружающим, к себе, веселость, оптимизм т т.д.) – 23,5%

 

Ключевые качества, которыми должен обладать успешный риэлтор

(по мнению руководителей)

2.    Какими видят себя: ключевые качества успешного руководителя риэлторской компании:

·      Психофизические данные (внимание, воля, интеллект, работоспособность и т.д.) – 5,6 %

·      Приобретенные качества (дисциплинированность, аккуратность, образование, коммуникативность) – 35,6%

·      Ценностно-смысловое содержание профессиональной деятельности (мотивация, целеустремленность, отношение к работе, харизма) – 43,3%

·      Морально-этические качества характера (честность, отношение к окружающим, к себе, веселость, оптимизм т т.д.) – 15,5%

 

Ключевые качества успешного руководителя риэлторской компании

 

3.    Чем, по мнению руководителей, отличается успешная риэлторская компания от неуспешной:

·      Услуга (спектр, сервис, качество…) - 9,8%

·      Маркетинг – 4,8%

·      Менеджмент (бизнес-процессы, финансы, технология, планы…) – 22,0%

·      Персонал – 34,1%

·      Репутация компании – 29,3%

 

Чем отличается успешная риэлторская компания от неуспешной

 

4.    Какие критерии должны отличать качественную риэлторскую услугу от некачественной:

·      Критерии, ориентированные на клиента – 74,3%

·      Критерии, ориентированные на себя, компанию – 8,6%

·      Другие критерии (последствия…)– 17,1%

 

Критерии, которые  должны отличать

качественную риэлторскую услугу от некачественной

 

 

5.    Какие инструменты мотивации превалируют в арсенале руководителей украинских риэлторских компаний:

·      Создание условий для повышения статуса, профессионального и личностного роста подчиненных в компании (обучение, карьера, поддержка, признание…) – 55,6 %

·      Финансовое и материальное поощрение – 37,8 %

·      Репутация, имя компании – 6,6 %

 

 

Инструменты мотивации в арсенале руководителей

украинских риэлторских компаний

 

6.  Самые актуальные темы  по управлению персоналом для руководителей:

·      Набор персонала – 12%

·      Мотивация персонала – 18%

·      Обучение, аттестация – 18%

·      Контроль, качество работы – 18%

·      Работа в команде – 16%

·      Организация, реорганизация работы – 18%

·      Увольнение – 2%

 

Самые актуальные темы  по управлению персоналом для руководителей

 

Выводы:Основными акцентами в управлении персоналом  для  руководителей риэлторских компаний в Украине являются следующее:

.1 Обучаемость работника, его способность приобретать и совершенствовать свои профессиональные навыки. По их мнению успешному риэлтору необходимы, в первую очередь, приобретенные качества (дисциплинированность, аккуратность, образование, коммуникативность) - 41,17%.

2. Для успешного руководителя риэлторской компании в наборе ключевых качеств приоритетом выступает  ценностно-смысловое наполнение профессиональной деятельности (мотивация, целеустремленность, отношение к работе, харизма) - 43,33%.

3. Основным фактором, отличающим успешную риэлторскую компанию от неуспешной, руководители считают Человеческий фактор (персонал компании) – 34,14%.

     4. При оказании качественной риэлторской услуги, прежде всего должны быть соблюдены критерии, ориентированные на потребителя (чтобы клиент остался доволен, чтобы клиент платил с удовольствием…)– 74,28%.

5. В мотивационной политике своих компаний руководители чаще других используют инструменты по созданию условий для повышения статуса, профессионального и личностного роста подчиненных (обучение, карьерное продвижение, поддержка, признание…) – 55,6 %.

 

Профессия в риэлторском бизнесе – это судьба, призвание, жизненный путь человека…. В мире профессиональных услуг цена успеха очень высокая.

 

Желаю всем настоящим и будущим капитанам риэлторского движения быть счастливыми в своей работе, в  команде своих сотрудников и решать самые дерзкие задачи такой сложной, но потрясающе интересной профессии!

● Твій курс "ВОХ платформ для роботи онлайн" - Модуль 3: Jamboard I Trello. 2021

● Інтерв'ю з Іриною Кіркіною для порталу Address.ua

Интервью с Ириной Киркиной, продюсером тренингового фестиваля "Риэлт-FEST" для портала Address.ua - 2014.

 

● Навіщо рієлтору психологія

VIII МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ

«Рынок недвижимости: состояние, перспективы развития, роль профессиональных общественных организаций в его формировании»

г. Ялта, 2004 г.

 

Зачем риэлтору психология?

И риэлторы, и психологи работают с людьми и для людей. Мы помогаем решать очень важные вопросы своих клиентов, связанные с жизненными проблемами и радостями, надеждами и разочарованиями. То есть и специалисты недвижимости, и психологи выступают часто как консультанты. И их профессиональные установки и характеристики являются не всегда их личным делом. Просим обратить Ваше внимание на уже имеющийся опыт в странах, где уже прошли этап формирования консультационных услуг. Так, комитет по надзору и подготовке консультантов США отметил, что в числе необходимых личностных качеств консультанту необходимо иметь уважение ценностей другой личности и сознание профессионального долга. Известный специалист А.Вольберга считал, что вредными чертами для консультанта являются в т.ч. авторитарность, пассивность, склонность использовать клиентов для удовлетворения своих потребностей; неумение быть терпимым к предубеждениям клиента и невротическая установка в отношении денег. 

Зачем риэлтору психология? Помогает ли она ему? Если да, то в чем именно? Мы получим множество ответов. По сути дела речь идет о том, с какой установкой к клиенту риэлтор достигает успеха. В психологии различают два практических подхода:

1)    Если мы относимся к клиенту как к объекту собственных планов, желаний, действий, то эта установка называется субъект-объектным (S-O) или ориентированным на себя подходом.

2)    Если мы в клиенте видим, прежде всего, человека со своими привычками, мотивацией, интересами, то эта установка называется субъект-субъектным (S-S) или клиент-ориентированным подходом.

В связи с этим необходима чёткая постановка задач перед психологами при обучении риэлторов. Сократ отмечал, что «люди внимательно выбирают продукты на рынке, опасаясь купить несвежие или ядовитые. Знания являются тоже продуктом, которым можно отравится».

Какие профессиональные установки по отношению к клиенту мы развиваем у риелтора: мастерство манипулирования или искусство партнёрских отношений?

1) Манипулирование – система способов социально-психологического воздействия с целью изменения мышления и поведения людей вопреки их интересам, т. е. не учитывая их интересы.

Прямое манипулирование клиентом происходит в том случае, когда он  рассматривается как инструмент, объект для реализации собственных планов риелтора. В этом случае присутствует ярко выраженная профессионально-этическая установка риелтора: добиваться собственного успеха всеми доступными средствами, то есть за счет клиента.

Известный психолог и социолог Эрих Фромм говорил, что вещами можно манипулировать, не повреждая их. Другое дело – человек. Вы не можете манипулировать им, не причиняя ему вреда. К чему ведет манипуляция? К тому, чтобы люди стали вещами.

2) Что такое партнерские или ассертивные отношения? Это когда клиент в  восприятии риэлтора прежде всего человек, который нуждается в профессиональной помощи, услуге при решении важных жизненных решений.

Постигая искусство партнерского общения,  риэлтор учится понимать клиента и приходить вместе с ним к разумному, выполнимому решению, т.е. достигать успеха вместе с клиентом.

 

Здесь важно понять, для чего нужны знания психологии риэлтору:

 

Риэлтору часто приходится встречаться с некорректностью клиента. Ответить на эту некорректность можно разными способами: «дзюдо» и «айкидо». (Конечно, можно применить и «бокс»…) В «дзюдо» главное кинуть на землю мастерством броска, а значит – нанести травмы клиенту. Сделка может быть будет и достигнута, но не удивительно, что в процессе такого взаимодействия, клиент настроен агрессивно по отношению к риэлтору. Принцип «айкидо» предусматривает возможность выиграть поединок с некорректностью клиента уклоняясь от его ударов и не нападая на него: в результате и риэлтор оказался профессионалом, и клиент остался доволен.

Выбор при решении этого вопроса, с нашей точки зрения, далеко не праздный, т.к. от него зависит,  как будут складываться на этом рынке отношения с клиентами, между его операторами, насколько серьёзно будут признаны украинские игроки рынка недвижимости в мировом профессиональном сообществе.  

Один мудрец сказал: «Вы можете делать, всё, что захотите, но не всё, что угодно».

Приятно отметить, что всю серьезность этого вопроса хорошо понимают украинские профессионалы рынка недвижимости. В кодексе этики членов национальной ассоциации специалистов по недвижимости (риэлторов) четко прописано: «Член АСН(р)У не должен использовать некомпетентность … клиента с целью извлечения дохода при операциях с недвижимостью (статья 7)».

 

 

                                                                                                          Артур Оганесян

                                                                                                          Ирина Киркина

г. Черкассы